” On the folly of rewarding A, while hoping for B”

社員にチームで協働することを求めながら、チームで一番の社員に報いたり、従来とはちょっと異なる発想や果敢に仕事に挑む姿勢や態度を求めながら、前例のある方法で失敗しない社員に報いたり、顧客や同僚との人間関係を円滑に進める能力を求めながらも、技術的なレベル向上を果たした社員に報いたり、仕事への積極的な関与や権限委譲し自主的に動くことを社員に望みながら、業務への厳しい細かいチェックを行ったり、今年の高い業績を望みながら、これまでの功績に報いたりと「期待することと実際に報いる仕組みの間に存在するねじれ」がSteven Kerr氏の掲題エッセイによって指摘されたのが1995年。そして、同じ90年代日本企業は個人に重点を強めた成果評価の仕組み作りに走った。あれから13年の月日が流れて、立てるべき問いは、できる人に報いれば、企業は成長するのだろうか？そして、個々の企業にとってのできる人とは一体どういう要件を備えた人材なのか？